Nowy raport ujawnia wyraźny rozdźwięk w ocenie przygotowania Amerykanów do emerytury. Z badania PNC Bank „Financial Wellness in the Workplace” wynika, że aż 78 procent pracodawców uważa, iż ich pracownicy są gotowi na zakończenie kariery zawodowej, podczas gdy wśród samych pracowników takie przekonanie ma zaledwie 45 procent.
Ten rozdźwięk dobrze ilustruje szerszą zmianę, jaka dokonała się w amerykańskim systemie emerytalnym. W ostatnich dekadach odpowiedzialność za bezpieczną finansowo emeryturę została przesunięta z barków pracodawców na samych pracowników. Firmy oceniają przygotowanie przede wszystkim przez pryzmat oferowanych świadczeń – istnienia planu 401(k), dopłat pracodawcy czy dostępu do narzędzi planistycznych. Pracownicy patrzą jednak bardziej realistycznie: zastanawiają się, czy zgromadzone środki wystarczą na kilkadziesiąt lat życia, w świecie rosnących kosztów i wydłużającej się długości życia.
Podstawą systemu pozostają plany emerytalne powiązane z miejscem pracy. Najpopularniejszy to 401(k), w którym pracownicy odkładają część wynagrodzenia przed opodatkowaniem lub w formule Roth, często z dopłatą od pracodawcy. Organizacje non profit i szkoły oferują plany 403(b), a samorządy – 457(b). Pracownicy federalni korzystają z Thrift Savings Plan. Niektóre zakłady pracy zrzeszone w związkach zawodowych i w sektorze publicznym nadal oferują tradycyjne emerytury gwarantujące stałe miesięczne wypłaty, choć obecnie są one rzadkością w sektorze prywatnym. Mniejsze firmy często wybierają indywidualne konta emerytalne SIMPLE lub SEP, ponieważ są łatwiejsze w zarządzaniu, a niektóre firmy oferują alternatywy, takie jak plany podziału zysków, hybrydowe plany salda gotówkowego lub pracownicze plany akcyjne.
Mimo tego wachlarza możliwości wielu Amerykanów wciąż niepokoi się o swoje perspektywy życia po zakończeniu pracy zawodowej. Dane Pew Research Center pokazują, że w 2023 roku aż jeden na pięciu Amerykanów powyżej 65. roku życia nadal pracował – niemal dwukrotnie więcej niż 35 lat wcześniej. Wydłużająca się długość życia, inflacja i rosnące koszty utrzymania sprawiają, że coraz więcej osób nie może pozwolić sobie na odejście z pracy w wybranym przez siebie momencie.
Jak tłumaczy prawniczka Kelsey Szamet, pracodawcy mylą często sam fakt uczestnictwa pracownika w planie z realnym przygotowaniem emerytalnym. „Dla wielu osób samo przystąpienie do programu nie oznacza bezpieczeństwa. Niektórzy po prostu nie są w stanie odkładać wystarczająco dużo” – mówi. Jej zdaniem w ocenie pracodawców brakuje uwzględnienia realnych obciążeń finansowych: stagnacji płac, wysokich kosztów życia czy zobowiązań rodzinnych.
W ostatnich latach firmy starały się zachęcać pracowników do oszczędzania, wprowadzając automatyczne zapisy i stopniowe zwiększanie składek. Ale problemem pozostaje brak świadomości. „Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z pełnego zakresu oferowanych im świadczeń” – zauważa Megan Yost z firmy doradczej Segal. „Pracodawcy widzą narzędzia, które udostępniają, ale nie widzą całości obrazu: zadłużenia, kosztów opieki nad dziećmi czy innych priorytetów, które podkopują zaufanie pracowników do własnej sytuacji”.
Swoją rolę odgrywa też czynnik psychologiczny. „Planowanie emerytury to nie tylko matematyka” – mówi terapeutka Kristina Muller, specjalistka od zdrowia psychicznego w miejscu pracy. „Dla wielu osób to konfrontacja z lękami egzystencjalnymi, wizją starości i końca życia, co samo w sobie bywa paraliżujące. Narzędzia są potrzebne, ale równie ważne jest wsparcie w ich zrozumieniu i wykorzystaniu”.
W efekcie powstaje coraz wyraźniejsza luka: pracodawcy zadowoleni z tego, że oferują programy i opcje oszczędzania, oraz pracownicy, którzy nie widzą w nich gwarancji bezpieczeństwa. Amerykański system emerytalny, zamiast budować poczucie stabilizacji, coraz częściej zmusza starsze pokolenia do pracy znacznie dłużej, niż by tego chcieli.
