Do 2027 roku zostało jeszcze kilka miesięcy, ale firmy już planują przyszłoroczne budżety na wynagrodzenia. Z najnowszych danych wynika, że pracownicy mogą liczyć średnio na około 3,5 proc. podwyżki. Jednocześnie pracodawcy zaczynają odchodzić od rozwiązania, które jeszcze niedawno zapowiadało się na jeden z ważniejszych trendów płacowych – podwyżek określanych jako „peanut butter raises”.
Nazwa pochodzi od masła orzechowego równomiernie rozsmarowanego na kromce chleba. W przypadku wynagrodzeń działa to podobnie: zamiast uzależniać wysokość podwyżki od wyników, doświadczenia czy osiągnięć konkretnego pracownika, firma przeznacza podobny procent lub kwotę dla wszystkich.
Jeszcze na początku tego roku Payscale, firma specjalizująca się w rozwiązaniach związanych z wynagrodzeniami, określała takie podwyżki jako jeden z najważniejszych trendów płacowych 2026 roku. Dla pracodawców rozwiązanie ma kilka zalet – jest proste, łatwe do wprowadzenia i nie wymaga skomplikowanego systemu oceniania pracowników.
„To bardzo atrakcyjne dla firm, szczególnie w okresie inflacji” – tłumaczył wcześniej Wayne Hochwarter, profesor Florida State University College of Business. Jak wskazywał, firmy zazwyczaj wydają w ten sposób mniej, a jednocześnie unikają konieczności tworzenia, wdrażania i wyjaśniania systemu podwyżek uzależnionych od wyników.
Firmy zmieniają podejście
Popularność tego rozwiązania zaczyna jednak spadać. Według najnowszego badania Payscale, opublikowanego na początku sierpnia, przed rozpoczęciem 2026 roku 44 proc. pracodawców deklarowało, że stosuje lub rozważa wprowadzenie podwyżek rozdzielanych równomiernie pomiędzy pracowników. W przypadku 2027 roku odsetek ten spadł do 32 proc.
„’Peanut butter pay’ może tracić na popularności, ale nie zniknęło – powiedziała Ruth Thomas, główna strateg ds. wynagrodzeń w Payscale.
Jej zdaniem firmy zaczynają stosować bardziej przemyślane i zróżnicowane strategie płacowe, co ma znaczenie przy przyciąganiu i zatrzymywaniu najbardziej wartościowych pracowników. Gdy budżet na wynagrodzenia jest ograniczony, przyznanie wszystkim takiej samej podwyżki może wydawać się rozwiązaniem prostym i sprawiedliwym. Jednocześnie nie pozwala jednak odpowiednio wynagrodzić osób, których umiejętności, wyniki i wkład mają dla firmy szczególne znaczenie.
Podwyżki niewiele wyższe niż w tym roku
Badanie Salary Budget Survey przeprowadzone przez Payscale pokazuje również, że w 2027 roku firmy przewidują podwyżki wynagrodzeń na poziomie średnio około 3,5 proc. To tylko nieznacznie więcej niż średnia wynosząca 3,4 proc. w 2026 roku.
Dla wielu pracowników taki wzrost może być niemal niezauważalny, szczególnie jeśli ceny będą nadal rosły w podobnym tempie. Przy podwyżce odpowiadającej mniej więcej inflacji większa wypłata nie musi bowiem oznaczać realnego wzrostu siły nabywczej.
Większa wypłata także bez podwyżki
W 2027 roku część pracowników może zobaczyć nieco wyższą kwotę na wypłacie nawet wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie podniesie im wynagrodzenia.
Może się tak stać za sprawą zmian podatkowych. Jeśli IRS, podobnie jak w poprzednich latach, skoryguje federalne progi podatkowe w związku z inflacją, zmianie może ulec również standardowe odliczenie. W rezultacie niektórzy podatnicy mogą zapłacić nieco niższy podatek federalny, co przełoży się na wyższą kwotę netto otrzymywaną w wypłacie.
Nie będzie to jednak dodatkowy zarobek w tradycyjnym znaczeniu. Korekty progów podatkowych mają przede wszystkim przeciwdziałać sytuacji, w której wzrost wynagrodzenia wynikający jedynie z inflacji powoduje zwiększenie obciążeń podatkowych.
Ewentualną korzyść mogą również pochłonąć rosnące koszty, na przykład składki na ubezpieczenie zdrowotne.
IRS powinien ogłosić zmiany dotyczące progów podatkowych i innych parametrów podatkowych na 2027 rok w nadchodzących miesiącach. Dla pracowników oznacza to, że przyszłoroczna wypłata będzie zależała nie tylko od decyzji pracodawcy o podwyżce, ale również od inflacji, zmian podatkowych i rosnących kosztów świadczeń.
